Possiamo considerarlo una “conclusione” al ciclo. Non certo all’argomento!

Gli articoli precedenti sono qui:

1. “La Sistemica per la Sostenibilità” su ecologia e di complessità
2. “La formazione sostenibile: primi riferimenti” alcuni parametri per una Formazione sostenibile
3. “La formazione sostenibile: io riempio un bicchier d’acqua” sulla circolarità del sistema
4. “La formazione sostenibile: da tre in su”

Sistema azienda e pensiero sistemico

Se l’azienda focalizza la sua attenzione solo sull’individuo, o sul risultato, o su un settore, o sul mercato, può concludere semplicemente che questo elemento funziona o non funziona, e in questo secondo caso l’individuo, il risultato, il settore, le strategie di mercato vengono modificati o sostituiti.

Se l’attenzione è rivolta alla relazione, il contesto preso in considerazione si allarga, e sul funzionamento o sul non funzionamento di quella persona, risultato, settore, strategia si possono dare altre e ulteriori spiegazioni, spesso numerose quanto le relazioni coinvolte.

Lo schema di pensiero lineare, che funziona per causa-effetto deterministica, può sembrare più semplice e soprattutto più chiaro e rapido.

Di solito serve a mantenere, se non ad accrescere, il problema di partenza, perché tralascia un’incredibile quantità di variabili: quante volte i problemi di oggi sono originati dalle soluzioni di ieri?

A queste considerazioni si collegano molte riflessioni che abbiamo proposto in questi anni nei nostri articoli: per esempio che non funziona -e in un certo senso nemmeno può esistere- una formazione esclusivamente di tipo tecnico, che la raccolta e l’analisi del bisogno formativo non si risolvono a parole e moduli, ma sono prima di tutto un’impostazione mentale, una cura attiva nel rivolgersi ai committenti, un’attenzione alla descrizione della situazione di partenza, al fatto che chi propone formazione è prima di tutto un esempio in tutto ciò che fa…

Anche chi entra in formazione è un sistema-persona: per esempio la vita personale e professionale di ciascuno di noi sono un sistema composto da due parti in interrelazione tra loro…

Il sistema delle emozioni

Tra emozioni spiacevoli ed emozioni piacevoli, siamo tutti tentati di tenerci le seconde e scacciare le prime…

Ma combattere i pensieri negativi può essere…negativo!

Le emozioni negative spesso sono l’indizio vitale che qualcosa non sta funzionando come vorremmo e che dobbiamo attivarci; ecco perché la soppressione sarebbe controproducente.

Se vogliamo uscire da situazioni difficili, non solo interne a noi o all’azienda, ma anche esterne come quelle che abbiamo affrontato negli ultimi due anni, ci occorre prendere assieme il bene e il male, per farci i conti e disintossicarci dalle brutte esperienze.

Questo porta al benessere personale, alla performance professionale e allo sviluppo delle organizzazioni.

Ecco un esempio di pensiero sistemico nella formazione e un campo operativo nel quale farlo vivere…

Una metafora per l’Organizzazione

Le metafore più diffuse per parlare di un’organizzazione sono due: la macchina e l’organismo.

• Macchina: con questa descrizione vengono privilegiati l’efficienza, i costi, la prevedibilità, la gerarchia, il rendimento; qui l’intelligenza è imposta dall’alto ed è esterna.
• Organismo: con questa descrizione vengono focalizzate adattabilità, resilienza, evoluzione, comunicazione, interfaccia con il contesto di riferimento, interconnessione; qui l’intelligenza è distribuita, diffusa e situata nell’organizzazione per la sua ecologia.

Portare intelligenza sistemica in un’organizzazione vuol dire trasformare una macchina in un organismo.

Questo secondo infatti è in grado di abbracciare la complessità attuale e la tendenza al cambiamento, che troppo spesso è volatilità e non crescita e sviluppo delle persone e delle organizzazioni.

Howard Gardner afferma che ci sono diversi tipi di intelligenza: logico-linguistica, artistica, relazionale, emotiva, motoria, musicale… tutte queste intelligenze hanno una struttura comune, e cioè la capacità di riconoscere, modificare, utilizzare e creare schemi sempre più complessi, riferiti alle interazioni tra gli elementi che compongono il sistema considerato.

Sono inoltre in grado di collegare processi interni ed esterni in una visione unificata di sviluppo.

Quelli che prima erano visti come fattori esterni diventano così parti costitutive del proprio ambito di interazione, relazioni comprese.

Risulta disfunzionale la logica della supremazia, e funzionale chi interagisce in modo flessibile e dinamico con le regole non lineari che governano il sistema.

Se il modello “macchina” è orientato al controllo, l’intelligenza sistemica cerca invece l’armonizzazione.

Ecco perché, secondo le ricerche più avanzate, la solita strategia manageriale centrata solo sull’efficienza e il contenimento dei costi è destinata a fallire, mentre diventa indispensabile allargare gli orizzonti sviluppando un nuovo paradigma di pensiero sistemico.

Perciò la leadership di un sistema non si configura più in una cornice di comando, ma di guida e di adattamento consapevole e di valorizzazione, dove i vincoli diventano anche opportunità e occasioni di rilancio continuo.

Cioè di innovazione.

Ciò implica una dirigenza dotata di un’etica ad ampio raggio, che ha chiaro il senso generale di ciò che sta facendo e un management ricco di qualità come flessibilità, creatività, consapevolezza, empatia, responsabilità.

E soprattutto passione, per poter mettere in campo tutta l’attenzione, l’intelligenza e l’energia necessarie per un’organizzazione a suo agio nel cambiamento continuo.

Questi sono i compiti e gli obiettivi che la Formazione deve progettare e i principi guida a cui si deve ispirare nel farlo.

L'articolo La formazione sostenibile: un sistema per lo sviluppo proviene da Federformazione.

Trovate gli articoli precedenti qui:

1. “La Sistemica per la Sostenibilità” su ecologia e di complessità
2. “La formazione sostenibile: primi riferimenti” alcuni parametri per una Formazione sostenibile
3. “La formazione sostenibile: io riempio un bicchier d’acqua” sulla circolarità del sistema

Soggettivamente oggettivo, oggettivamente soggettivo

Datevi pace: non esiste quella che comunemente definiamo “osservazione oggettiva”: le peculiari qualità dell’osservatore danno forma a ciò che viene osservato, perché se osserviamo qualcosa, dobbiamo per forza usare un modo per osservarlo e questo modo ha a che fare con noi e con le nostre scelte, consapevoli e non.

Nel momento in cui osserviamo un sistema, ne facciamo parte e quindi non siamo esterni.

Inoltre ogni osservatore osserva con le proprie modalità, la propria esperienza, la propria sensibilità, la propria definizione degli obiettivi (anche se comuni e condivisi con altri, sono i “propri”) quindi raccoglie dati diversi dalla medesima situazione: lo stesso gruppo, lo stesso ufficio o lo stesso collaboratore non solo non è lo stesso, ma non viene neppure descritto nello stesso modo da persone diverse.

Quindi le nostre letture sono ipotesi da verificare e non interpretazioni vere e immutabili.

L’ipotesi può essere definita plausibile, ma -come le convinzioni- non è mai né vera né falsa.

Pensate a cosa accade in tutti i processi di un progetto e un intervento formativo, se ci manteniamo coerenti a questi criteri…

E pensate a quanto può essere meno adempimento formale e più ricca una valutazione a fine corso, se la improntiamo a questi criteri…

Siamo tutti interni al sistema osservato

Non esistono “osservatori esterni” in senso stretto: il sistema è composto da osservatore ed elementi osservati e ogni sistema può esser “letto” in maniera differente da parte di ogni osservatore diverso, poiché diverse sono le sue relazioni entro il sistema.

Ecco perché, con certi docenti o certi dirigenti, il gruppo o il reparto non sembra più lo stesso.

Ecco perché, con certi insegnanti, una classe o un allievo non sembrano più gli stessi.

Ed ecco perché la tanto ricercata “oggettività” è più una questione di “condivisione” e di “pluralità di vedute” che di “esternalità”.

Anche noi come lavoratori, amici, familiari, soci di un club siamo interni alle dinamiche dell’azienda, gruppo di amici, famiglia, club, perciò possiamo chiederci in che modo abbiamo contribuito o stiamo contribuendo a creare la situazione così com’è e cosa possiamo fare, noi per primi, di diverso per ottenere una situazione migliore.

La questione non è se “sono i colleghi (o il mercato)” a essere “sbagliati”, né che sia “nostro dovere” fare noi qualcosa o farlo per primi: in un sistema la parte più evoluta, più consapevole, più professionale, più ricca di risorse è quella capace di gestire le dinamiche di cambiamento.

E per questo motivo questa parte diventa la detentrice della leadership, indipendentemente dal ruolo che ricopre legalmente.

Risposte e comportamenti vanno sempre considerati in relazione alle risposte e comportamenti degli altri; ogni comportamento è una risposta; disagi, conflittualità e sintomi del gruppo o dei singoli che ne fanno parte sono comportamenti, quindi risposte, messaggi, comunicazioni.

Il “consolatore dell’ufficio” lo è appunto in relazione a quei colleghi, compiti, situazione personale e professionale ecc.: lega tutti questi elementi assieme a se stesso e risponde così, consolando.

Due soli punti non bastano

Caratteristica dei sistemi che funzionano bene è la flessibilità, riscontrabile soprattutto in una pluralità di punti di vista, credenze, valori, opzioni, modalità di intervento, non necessariamente condivise dagli altri, ma tutte riconosciute e paritarie.

In una visione lineare di due uffici o due reparti di un’azienda (o di un Ente di formazione) o dei venditori rispetto ai clienti, abbiamo troppo spesso solo due punteggiature (entrambi sostengono: io “ragione”, tu “torto” oppure io “vittima”, tu “causa”).

Polarizzare la descrizione di un contesto, di una relazione, di una dinamica è una scelta sempre insufficiente per la comprensione e per l’intervento, perché impoverisce, riduce e limita: pessimo punto di partenza per la Formazione.

Da tre in su

Incastrarsi in un dilemma (…o…o…) non è mai utile ed è sempre riduttivo.

Le punteggiature devono essere sempre almeno tre, mai di meno.

In una visione sistemica infatti l’osservatore -nel nostro caso il formatore- rileva la connessione “circolare” tra queste due descrizioni, dando spazio a una pluralità di punteggiature in cui non ci sono ragione e torto, causa e vittima, ma scelte, dinamiche, opportunità, relazioni, metodi per lavorare e collaborare, modi differenti di impostare e svolgere attività, obiettivi, cornici di significato.

…e…e…e…

Questo è il fondamento per forme di attività condivisa e collaborativa.

Formazione e flessibilità

Quando un sistema è flessibile, ogni componente si considera compartecipe di ciò che avviene e il sistema tende a produrre sempre maggiore flessibilità, pluralità e circolarità.

Il formatore non ha la verità in tasca, né può interpretare e codificare ciò che avviene, dando una lettura univoca del fenomeno che sta osservando, in una visione anch’essa polarizzata e non flessibile.

Ovvio che il formatore si avvale della sua esperienza, che gli permette di notare una serie di caratteristiche in quella specifica situazione, che però non “incasella” in uno schema preconfezionato.

Questo aspetto importantissimo implica due risvolti ancor più importanti:

1. Incasellare, dare letture univoche e polarizzare una situazione peggiora nettamente la qualità del lavoro e delle relazioni esterne; l’Ente diventa l’esempio di ciò che un’impresa, un’azienda, un venditore o un cliente NON devono fare.
2. Una delle principali funzioni della Formazione è proprio quella di ampliare spazi e mentalità, di rendere le persone più aperte alle esperienze, all’apprendimento, al cambiamento, di rendere persone e organizzazioni più responsabili e attive e meno dipendenti da eventi “esterni”.

Ciò è possibile solo se chi forma non cade nella stessa limitazione…

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Nel primo articolo “La Sistemica per la Sostenibilità” abbiamo parlato di ecologia e di complessità: occorre che la formazione stessa sia sostenibile, quindi funzionale, di qualità, equilibrata, evolutiva e collaborativa.

Nel secondo “La formazione sostenibile: primi riferimenti” abbiamo introdotto alcune considerazioni che possano costituire un confronto e un parametro per definire la Formazione sostenibile.

Formazione come un bicchiere d’acqua

“Io riempio un bicchiere d’acqua” sembra una descrizione lineare e così ce la offre la nostra struttura linguistica, presentandoci un soggetto, un oggetto e un’azione che passa dal primo al secondo.

In realtà quando riempiamo un bicchiere di acqua operiamo un sistema circolare di regolazione dell’acqua: la relazione tra noi, l’acqua, il bicchiere e il rubinetto sono un processo di retroazione dove l’influenza è sempre circolare e mai unidirezionale.

Da dove inizia questo circolo?

Teoricamente da dove vogliamo, ma un buon punto è partire da dove l’azione viene intrapresa dal decisore (noi che vogliamo bere).

Possiamo descrivere questa “storia” del riempimento del bicchiere come “io controllo il flusso dell’acqua tramite il rubinetto”, ma anche “il livello dell’acqua nel bicchiere controlla la mia mano sul rubinetto”.

In realtà la mia intenzione di bere attiva un sistema.

“Io Azienda chiedo un intervento formativo a un Ente”, “io Ente propongo un intervento formativo a un Committente/Destinatario”: comunque sia, ho attivato un sistema e quindi gioco all’interno delle sue regole, che prevedono una circolarità e non una preminenza di una parte sull’altra.

Interdipendenza e coerenza

In ambito relazionale i sistemi sono costituiti da parti che si trovano in interazione tra loro, non secondo un rapporto causa-effetto, bensì secondo una logica di tipo circolare: la sistemica prevede infatti, per uno stesso effetto, tante cause in rapporto “dialettico” che generano così uno schema nel quale la causa e l’effetto non hanno più una consequenzialità univoca, ma nel quale l’effetto si ripercuote sulla causa e da effetto diventa a sua volta anche causa.

Ogni gruppo sociale, famiglia, azienda, organizzazione sociale è un sistema.

Un Ente di formazione è un sistema come lo è l’azienda o il gruppo di persone per le quali costruisce e realizza un progetto formativo. Anzi, a questo punto, Ente, Azienda e Gruppo non sono più tre, ma diventano un unico sistema più ampio…

Ogni sistema sviluppa delle strategie atte a regolare i rapporti tra interno ed esterno, tra opportunità e risorse necessarie alla sopravvivenza del sistema stesso. La sistemica si preoccupa quindi di studiare le strategie in rapporto al loro particolare grado di funzionalità rispetto agli obiettivi condivisi dallo stesso sistema; così l’efficacia di un’organizzazione non dipende tanto dalla sua struttura e dai suoi componenti, quanto dal livello di coerenza del sistema.

L’organizzazione è efficace nella misura in cui i diversi elementi del sistema sono tra loro interdipendenti e coerenti: il sistema diventa inefficace quando le variabili diventano incoerenti e dipendenti in forma up-down.

Se il progetto formativo è più funzionale all’Ente o all’Azienda e non altrettanto alle persone che ne usufruiranno, manca la coerenza.

Se un Operatore della formazione conosce perfettamente il funzionamento di un bando, ma ignora molti aspetti dell’Azienda alla quale è destinato, manca la coerenza. Non dite frettolosamente “questo da noi non accade mai!” perché potremmo stordirvi con la quantità di esempi concreti vissuti direttamente con coloro ai quali “non accade mai” grazie alla loro elevata mission, perfetta a parole ma non calata nei fatti.

L’intenzione alla base della qualità

Ciò che, alla fine, fa la differenza in termini di qualità è l’intenzione: chiedo un’azione formativa perché la formazione è obbligatoria e cerco di risolverla il prima possibile, propongo un’azione formativa perché concretizzare questo bando aiuta il fatturato…

Così sto contribuendo a creare una realtà di collaboratori rigidi, poco attenti al cambiamento, poco inclini a prendere in carico i contenuti e le persone implicati nella loro attività quotidiana…

Così sto contribuendo a creare delle attività formative autoreferenziali e la conseguente percezione della loro inutilità, che crea un circolo vizioso, il quale trasforma la “percezione” di inutilità -tramite una profezia che si auto avvera- in un “dato concreto effettivo”…

Così sto contribuendo a creare una Formazione che non forma e che non è sostenibile.

Non mi rendo conto -adesso- delle conseguenze della mia scelta, perché nei sistemi complessi, come quelli della formazione, dell’istruzione e del mondo produttivo, le conseguenze tendono a manifestarsi in tempi lunghi e luoghi differenti, così quando si verificheranno non le collegherò più alla loro causa…

La storia può essere invece che io, Ente e i miei collaboratori, tutti noi conosciamo l’Azienda alla quale proponiamo la formazione, ne studiamo il sistema di relazioni, le modalità di scelta, le effettive necessità e a quale livello si collocano (siamo di fronte a un problema di comportamenti? di abilità e conoscenze? di valori e convinzioni? di relazioni?) e ci offriamo indirettamente come esempio di collaborazione, di buon funzionamento, di apertura ad apprendere; usciamo dalle nostre scrivanie e dai nostri pc, con l’intenzione di incontrare persone vere in luoghi veri, con vera necessità di crescere e problemi veri, non quelli che -più o meno- posso far rientrare nelle creative ma spesso poco corrette definizioni pre-stipate nei moduli che devo compilare.

E, in merito a questo, attivo un circuito di feedback con chi i bandi materialmente li scrive.

Lavorare sull’intenzione è fattibile, arricchisce contemporaneamente il professionista e la persona e si chiama Formazione Formatori!

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Cominciare dall’inizio, PRIMA del rilievo del bisogno formativo

Un sistema è un insieme di elementi in relazione tra loro all’interno di un confine definito. Possiamo avere sistemi di differenti complessità e livello, sia meccanici, come il motore dell’auto, sia umani, come le persone: la varie parti che li compongono (iniettori, cilindri, pistoni nel primo caso oppure mente, corpo, organi, tessuti, apparati nel secondo caso) sono in interrelazione fra loro, tanto che il funzionamento di ciascun elemento influisce sul funzionamento degli altri. Più il sistema è complesso e ricco come quello umano, più le influenze sono numerose, diversificate, sottili e interconnesse.

Spesso abbiamo a che fare con sistemi misti, come quello in cui l’uomo guida l’auto o come quelli organizzativi che sono costituiti da persone, macchinari, strutture, funzioni, procedure.

Così ogni sistema è parte di uno più complesso: l’essere umano fa parte di un gruppo/sistema familiare, amicale, professionale, i quali a loro volta fanno parte della comunità sociale e del mondo economico e produttivo, i quali a loro volta…

L’aspetto interessante di questo modello di pensiero riguarda il fatto che non si limita a descrivere in maniera lineare i singoli componenti, ma osserva in maniera circolare le relazioni tra questi componenti, dando conto in questo modo di quelli che spesso sono definiti aspetti soft. Per esempio in un’azienda c’è molto di più dell’elenco dei suoi lavoratori ciascuno col proprio curriculum, dell’organigramma e delle strutture da cui è formata: quasi sempre l’elemento chiave è costituito dalle relazioni fra azienda ed esterno, fra persone e strutture, fra persone tra loro, fra persone e se stesse.

Noi cresciamo, operiamo, ci sviluppiamo, apprendiamo, scegliamo e decidiamo, lavoriamo e viviamo all’interno di una rete di relazioni che ci influenzano e che, contemporaneamente, noi contribuiamo a costruire e a rendere ciò che sono.

Anche la nostra capacità di comunicare, di apprendere o di cambiare fanno parte di questa rete di relazioni.

Come osservatori e comunicatori ogni volta noi tracciamo un confine: per esempio osservo un singolo collaboratore, oppure lui nel suo gruppo, nel settore, o quel settore confrontandolo con altri simili di altre aziende… analizzo tutte le aziende del settore, oppure quelle concorrenti, o quelle del settore che hanno aumentato il loro fatturato negli ultimi due anni.

Ogni volta che scegliamo un’area stiamo contemporaneamente indirizzando la nostra attenzione a raccogliere un certo tipo di dati.

Questo comporta una differente descrizione dello stato iniziale di partenza. Se osservo un singolo collaboratore di una specifica area, posso scoprire una serie di dati e capacità che lo riguardano. Se traccio un altro tipo di confine e osservo quindi la stessa persona all’interno di un sistema più ampio, posso raccogliere dati differenti: non solo la capacità di gestire accuratamente la contabilità, per esempio, o di conoscere tecniche manageriali, ma anche quella di dare e ricevere collaborazione, di lavorare in gruppo per consegnare un compito, di integrare l’area professionale con quella personale, di sostenere con passione le persone o le iniziative aziendali.

Lo stesso funziona per analizzare gruppi di lavoro, organizzazioni, istituzioni, aziende, mercato…

Saper leggere i dati non è sufficiente: occorre saperli scegliere e prima ancora saperli raccogliere; poi occorre prevederne le conseguenze, inserendoli in scenari adatti.

La chiarezza utile per farlo ci viene dalla capacità di riconoscere le relazioni sistemiche nelle quali siamo sempre immersi.

Il sistema: connessioni inattese e pluralità di letture

Per intraprendere azioni all’interno di un sistema partiamo necessariamente dal modello che ci siamo fatti noi relativamente a quel sistema.

Le azioni che possiamo intraprendere sono vaste tanto quanto lo è il modello che ci siamo fatti; se è particolarmente limitato, se le connessioni sono scarne, anche le azioni lo saranno.

Il sistema in sé non contiene una lettura, ma diverse possibili letture, che dipendono da chi le fa, più che dal sistema in sé: il modo in cui punteggiamo un sistema determina il modo in cui poi interveniamo.

Se il funzionamento carente di un team di lavoro viene descritto come un insieme di relazioni interpersonali difficoltose, o come una mancanza di attrezzature e risorse adeguate, o come scarsa motivazione nel tempo, o come cambiamento dei mercati e dei clienti, ciascuna descrizione dello “stato” darà luogo a scelte di operatori diversi (un intervento per migliorare la comunicazione, l’acquisto di nuove tecnologie, incentivi per motivare, strumenti di adeguamento al mercato) per ottenere un nuovo “stato” più soddisfacente.

Inoltre ci sono prospettive diverse da cui fare una mappa: per esempio, dalla prospettiva del leader di quel sistema; oppure dalla prospettiva di uno dei collaboratori del gruppo in azienda, oppure ancora da una prospettiva esterna al sistema stesso, come potrebbe essere quella di uno stakeholder o di un Formatore, che è comunque “interno”, perché prospettiva esterna al sistema significa in realtà prospettiva interna a un altro sistema più ampio, in questo caso quello composto dall’azienda e dai suoi consulenti.

Il punto di vista da cui si osserva, si punteggia e si costruisce la mappa del sistema esaminato (l’azienda che richiede formazione, nel nostro caso) determina in pratica il modo di considerare i legami interni al sistema.

Anche il leader che realizza la mappa dal suo punto di vista può considerarsi parte del sistema che sta mappando (il mio gruppo composto anche da me, leader) o esterno (io leader descrivo il mio gruppo senza di me): il primo è più ampio del secondo e lo contiene.

In ogni caso, qualunque osservatore fa sempre parte del sistema osservato e quindi va considerato parte della situazione di partenza.

Perciò non avremo mai una descrizione “oggettiva” e “giusta”, perché non esiste; siamo sempre in presenza di un coro polifonico, non di una voce solista.

La Formazione deve farsene una ragione e interagire in piena consapevolezza con questi aspetti: ecco un primo punto di riferimento sistemico per una Formazione Sostenibile!

Una sfida per gli Enti, per i Formatori, per l’apparato burocratico.

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Agenda Onu 2030 e Formazione

Esattamente due anni fa questo sito di Federformazione ha pubblicato una serie di articoli riguardanti la Formazione sostenibile, conclusasi con un nostro Manifesto (Manifesto per una Formazione sostenibile, 25/03/2020).

In relazione all’Agenda ONU 2030, da molte parti si è pensato che la Formazione potesse dare il suo contributo verso l’istruzione di qualità, l’uguaglianza di genere, il lavoro dignitoso, la riduzione delle disuguaglianze, la promozione dell’empowerment delle donne e le altre aree che ne fanno parte.

Ma in che modo la Formazione potrebbe sostenere l’impegno verso queste nuove e importanti mete, se mantenesse quella mentalità e quelle modalità che hanno contribuito a generare ciò che si vuole migliorare e superare?

Non basta pensare alla sostenibilità, sensibilizzarci e creare ad hoc dei progetti formativi; occorre che la formazione stessa sia sostenibile, quindi corretta, funzionale, di qualità, equilibrata, evolutiva e collaborativa.

Se viene considerata solo una ghiotta occasione per intercettare un filone, la formazione proposta in questo modo sarà estremamente incongruente e per nulla sostenibile

Se siamo noi i primi a disconfermare nei fatti ciò che sbandieriamo a parole, quanta credibilità, influenza e professionalità dimostriamo?

La Sistemica per la Formazione

Perché proprio la Sistemica?

Perché ci offre modelli relativamente semplici e in grado di abbracciare e leggere la complessità nella quale viviamo e lavoriamo.

Perché apre uno scenario di relazioni e interazioni fra tutti gli elementi all’interno del contesto scelto e le relazioni di questo con altri contesti; rendere conto dei singoli elementi, nella complessità attuale, è insufficiente.

Perché mentre nel passato l’ostacolo alla formulazione e alla risoluzione dei problemi era l’ignoranza, intesa come non sufficiente conoscenza dei contesti e delle scienze, attualmente l’ostacolo sta nel modo in cui noi organizziamo le nostre conoscenze.

Abbiamo infatti l’esplosione di tante nuove conoscenze e specializzazioni, che hanno il merito di aver favorito uno sviluppo incredibile e che hanno come risvolto la difficoltà a riconoscere la molteplicità irriducibile delle interconnessioni, quindi la difficoltà a cogliere i problemi rilevanti.

Anche Scuola e Università continuano a disgiungere, orientandosi sempre più verso la specializzazione e finendo in una conoscenza senza una “ecologia” unificante, che è in prima battuta di pensiero e non solo ambientale; così le soluzioni sono parte dei problemi che vorrebbero risolvere.

L’ecologia sistemica oltre l’ecologia

Con il termine “ecologia” la Sistemica intende la compatibilità di un sistema e il suo equilibrio.

Non si riferisce pertanto solo all’aspetto dell’ambiente naturale, del paesaggio antropizzato e urbano, ma a ogni sistema in generale, quindi anche a quello misto (uomo e ambiente, uomo e macchine) e a quello di relazione umana: la persona-individuo come sistema, in relazione con altre persone-individuo e con gruppi variamente definiti, in un concatenarsi di sistemi.

I componenti di un sistema sono interdipendenti e non scioglibili, così ci troviamo di fronte a un intreccio di tante concause che comportano l’incerto e l’aleatorio come caratteristiche non eliminabili.

Allora apprendere contenuti, materie, concetti, informazioni è fondamentale, ma utile solo nella misura in cui contemporaneamente evolviamo il nostro modo di apprendere, imparando a imparare.

E insegnando a imparare, cosa che l’Istruzione e la Formazione devono saper fare, anche se sovente non lo fanno.

Questo mette in primo piano una qualità che non sempre e non tutti gli interventi formativi portano con sé: l’evoluzione delle persone e della loro discrezionalità.

Se infatti non possiamo eliminare l’incerto, le persone hanno bisogno non solo di apprendere prescrizioni e procedure, ma soprattutto di accrescere e sviluppare le loro capacità di osservazione, di raccolta dati, di scelta e di presa di decisione; le capacità di gestire la complessità sia come input che come output. E qui non ci riferiamo solo ai top manager, ma anche al personale di pulizia, ai tecnici che ci riparano la stampante, ai meccatronici in un’officina, ai camerieri di un ristorante, agli operatori di un call center.

Pensateci, e ripensate a casi in cui le cose hanno funzionato e a casi in cui le attività sono state disfunzionali…

Ci sono comportamenti, scelte, modalità, relazioni, interventi “ecologici” e ci sono comportamenti, scelte, modalità, relazioni, interventi disfunzionali.

Sostenibilità ed ecologia nella Formazione

Il tema della sostenibilità e dello sviluppo sostenibile riflette con sempre maggiore consapevolezza su quale debba essere il modello di sviluppo utile a garantire alle future generazioni e alla nostra un mondo più equo e più giusto.

Il fatto è che formare vuole dire far crescere, far evolvere, trasformare e non solo informare.

E se la Formazione non cresce, non evolve e non trasforma, ma sostanzialmente informa, serve a poco.

Non funziona più in pratica l’idea che, conoscendo le catene causali, sarebbe possibile definire situazioni e processi con certezza.

Qualunque sistema complesso è un ecosistema, un’ecologia, quindi le proprietà del tutto sono qualcosa di più e di diverso dalle proprietà delle parti che lo compongono.

Sotto ciò che è visibile ci stanno elementi in sviluppo, più o meno “emergenti”, che mandano segnali soft, e le nuove proprietà di un sistema si producono sulla base delle interazioni delle sue parti componenti.

I sistemi complessi sono molto sensibili, perciò possono cambiare in modo repentino e imprevedibile e reagiscono in maniera che può sembrarci inaspettata e non proporzionata alla causa; spesso una causa “piccola” può dare un esito “macroscopico”.

Occorre quindi che la Formazione, in ogni minimo aspetto dei suoi processi, sappia cosa sta facendo e che senso ha ciò che sta facendo.

Questa è anche una linea guida per la formazione formatori.

Natura e Società sono una cosa sola: la storia naturale e la storia sociale-umana non sono separabili. Ciò dilata l’orizzonte della nostra responsabilità individuale e collettiva, in quanto abbiamo fili intrecciati di globalizzazione tecnologica, economica, biologica, antropologica, politica, culturale…

Ciò dilata l’orizzonte della responsabilità della Formazione, che deve essere sostenibile, se vuole essere Formazione.

L'articolo La sistemica per la sostenibilità proviene da Federformazione.

Durante questa serie abbiamo visto, nell’ordine:

I criteri per scegliere la formazione
Il rapporto tra formazione e cliente
Una serie di distinzioni sull’attenzione
Uno spazio verso la Scuola
Il ruolo e l’importanza della voce che forma

Ci sembra quindi utile concludere con il “nostro” Manifesto per una formazione sostenibile.

Formazione sostenibile e non solo formazione per la sostenibilità

Sentiamo troppo spesso parlare di formazione per la sostenibilità (verso l’istruzione di qualità, l’uguaglianza di genere, il lavoro dignitoso, la riduzione delle disuguaglianze, la promozione dell’empowerment delle donne e le altre aree che fanno parte dei 17 obiettivi dell’Agenda 2030 delle Nazioni Unite) senza una riflessione sul fatto che la formazione deve anch’essa essere sostenibile: che senso avrebbe impegnarsi verso nuove e importanti mete, mantenendo quella mentalità e quelle modalità che hanno contribuito a generare ciò che si vuole migliorare e superare?

Il tema della sostenibilità e dello sviluppo sostenibile riflette con sempre maggiore consapevolezza su quale debba essere il modello di sviluppo utile a garantire alle future generazioni e alla nostra un mondo più equo e più giusto.

Formare vuole dire anche far crescere, far evolvere, trasformare e non solo informare.

Possiamo riuscire in questa impresa solo se lavoriamo e ci pensiamo in una rete più ampia e complessa.

La formazione e l’istruzione sono una necessità più che un diritto della persona. Esse rappresentano una leva di straordinaria importanza per lo sviluppo della comunità e uno degli strumenti principali per valorizzare il capitale umano.

“L’istruzione e la formazione sono le armi più potenti che si possano utilizzare per cambiare il mondo” [Nelson Mandela, Premio Nobel per la pace nel 1993]

Condizioni per una formazione sostenibile

La formazione per la sostenibilità, nelle sue varie forme e contesti, deve essere una formazione sostenibile, pena la non sostenibilità dei risultati. Quindi deve:

• Avere una mentalità evolutiva e collaborativa come ispirazione generale
• Credere nella formazione come una necessità e un investimento, non un costo: affermarlo è diverso da sostenerlo e manifestarlo nei comportamenti e nelle relazioni con tutti gli attori coinvolti
• Creare relazioni equilibrate tra area personale e area professionale, che non possono essere in contrasto bensì devono essere sinergiche, e svilupparle entrambe
• Pensare per sistemi, pensare per relazioni, guidare l’apprendimento
• Partire da un atteggiamento paritario e competente: la confidenza non deve mai essere a scapito della competenza né riversarsi in un comportamento up-down
• Conoscere, saper gestire e prendersi carico dei processi di apprendimento di chi entra in formazione e non limitarsi a fornire informazioni o a prescrivere comportamenti, del tutto insufficienti anche in caso di aggiornamento tecnico
• Dedicare attenzione alla persona anche quando si tratta di formazione in ambito tecnologico e scientifico, perché più la tecnologia è avanzata e straordinaria, più è importante che sia coltivata e adeguata la mente che la utilizza e la gestisce
• Co-costruire risorse con i fruitori della formazione e non travasare, erogare, trasmettere
• Lavorare sulla consapevolezza di sé e delle proprie modalità relazionali con se stessi, con gli altri, con gli eventi e con le esperienze
• Facilitare autonomia e interdipendenza e non essere guru-dipendente o legato a effetti speciali ed eclatanti, a personaggi solo perché famosi
• Favorire il senso di autoefficacia, di scelta, di proattività e di azione nella realtà con le condizioni che ci sono e non l’abitudine ad attendere soluzioni dall’esterno e ad auspicare condizioni che “sarebbero” migliori se…qualcun altro si decidesse a renderle tali
• Riconoscere la necessità dell’impegno, senza sottometterlo alla “facilità” e al “divertimento”; l’apprendimento e la formazione devono essere piacevoli, non divertenti, rilassanti, un momento di svago… Abbiamo a che fare con un gruppo di lavoro, non di amici durante una scampagnata
• Armonizzare tutte le fasi del processo formativo (dal rilievo iniziale al monitoraggio ex post) in modo che la “specializzazione” legata a una fase sia una risorsa e non diventi auto riferita
• Distinguere tra obiettivi, fini, mezzi, strumenti e metodologie, operando scelte accurate e funzionali, senza cadere nell’improvvisazione, nell’approssimazione, nel seguire mode…
• Tenere sempre presente che la formazione non è psicoterapia né sport estremo, anche se ogni attività umana reca in sé semi formativi che possono essere riconosciuti e coltivati
• Curare le relazioni con clienti, committenti e fruitori. Contraddire nei fatti ciò che si dichiara a parole è un pessimo palmares.
• Formare i formatori; non possono esistere mancanza di tempo, troppi impegni, ripetute rincorse delle scadenze o altri limiti alla continua crescita del formatore
• Studiare attività formative pensate apposta per questi destinatari e la loro specifica situazione, non adattare lavori pre-confezionati: la persona prima dell’argomento e della metodologia, non il contrario
• Pensare per scenari ampi e ipotesi plausibili per il futuro e non per previsioni basate su dati riferiti al passato e ri-proiettati in modo meccanicistico nel futuro
• Costruire una capacità di presagire basata sulla costruzione di opportunità futuribili: il ruolo degli scenari non è esattamente quello di predire il futuro, ma è quello di creare le ragionevoli premesse di una sua possibile realizzazione
• Cercare collegamenti sistemici tra elementi, aspetti, persone; non legami lineari causa-effetto, bensì connessioni anche inattese
• Favorire la ricerca dell’inaspettato, ossia come e cosa potrebbe modificare il trend considerato. Non è una conoscenza esatta del futuro, ma offre maggiore comprensione dei risultati e degli effetti (futuri) di eventuali decisioni (prese oggi) in diversi contesti
• Sviluppare l’attenzione non più solo ai dati hard (più facilmente identificabili e misurabili, magari numerici, spesso più “tranquillizzanti” dato che si possono “possedere”) ma ricercare anche l’accesso alle informazioni soft (non codificate e non semplicemente numeriche, hanno a che fare con la comprensione dell’intangibile, col clima e le relazioni)
• Valorizzare la persona e la sua esperienza verso un fine autentico e significativo
• Pertanto sia l’organizzazione, la progettazione, la realizzazione e la misurazione hanno la necessità di avere come principale modello di riferimento la visione sistemica del modello “…e…e…” più ampia e collaborativa di quella contrappositiva, lineare e meccanicistica del modello di pensiero “…o…o…”.

Conclusioni

Il pregio di un Manifesto sta nel fatto che prende una posizione e propone una serie di distinzioni dalle quali partire.

L’inconveniente di un Manifesto sta nel fatto che deve, necessariamente, generalizzare le affermazioni che contiene.

Noi siamo disponibili a renderle più specifiche e fonte di riflessione.

Contattateci tramite Federformazione vi sarà estremamente facile.

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Roma, 26 agosto 2019

Siglato a Roma, nella sede di THE HUB CO, un protocollo d’intesa tra Federformazione e ASSIWAMA italia, l’associazione dei Waste Manager, finalizzato alla progettazione di attività nell’ambito della sostenibilità e della formazione. Il protocollo è stato sottoscritto da Diego Castagno, Presidente di Fedeformazione, Laura Mazza, Segretario di Federformazione e il presidente di ASSIWAMA, Dino J. Di Cicco.

L’economia circolare in Europa vale più di 2 mila miliardi di euro e rappresenta un cambio di prospettiva in diversi settori industriali.
La definizione di nuovi modelli di sviluppo sostenibile in Italia passa da una revisione profonda dei processi produttivi, oggi ancora per la maggior parte basati sul consumo di risorse e la produzione di rifiuti.
ASSIWAMA è la prima Associazione che rappresenta i Waste Manager a livello internazionale, una figura professionale emergente nell’ambito delle gestione dei processi produttivi, un professionista in grado monitorare e ottimizzare i costi di gestione dei rifiuti, a vantaggio sia dell’azienda sia dell’ambiente.

“La formazione per noi è un elemento centrale” ha dichiarato Di Cicco “Il futuro del lavoro è Green, i nuovi lavori verdi avranno nel prossimo futuro un impatto occupazionale ed una rilevanza strategica di grande importanza”.
“ASSIWAMA, e la rilevanza sui processi aziendali dei professionisti che rappresenta, è la dimostrazione di come sia necessario investire sulle risorse umane per favorire una corretta cooperazione tra uomo e macchina e sviluppare modelli sostenibili sia sociali che ambientali”  hanno dichiarato al termine dell’incontro il Presidente Diego Castagno e il Segretario Laura Mazza.

Tra le attività di ASSIWAMA una serie di iniziative per la diffusione di una cultura della sostenibilità e dell’economia circolare e l’Academy per i manager.

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Istruzione e formazione sono oggi gli strumenti più potenti di cambiamento per affrontare le nuove sfide dei grandi cambiamenti sociali, economici e climatici del Pianeta.

Avvicinare il mondo della formazione a quello della scuola e del lavoro in ottica di uno sviluppo del Paese più sostenibile è uno degli obiettivi prioritari della nostra Associazione.

A tal scopo, in linea con la propria vision e con il Manifesto per la Sostenibilità, Federformazione ha instaurato una partnership con la rete di scuole SDS Network, ed in particolare con Camelot, il promotore del progetto. Il modello Sustainable Development School, creato per potenziare l’educazione alla cittadinanza globale e allo sviluppo sostenibile all’interno della didattica curricolare delle scuole che aderiscono al progetto consiste in un modello che assume lo sviluppo sostenibile come paradigma di riferimento e si pone con una visione globale e un approccio concreto.

L’educazione alla sostenibilità degli studenti è realizzata attraverso processi di apprendimento che adottano metodologie didattiche adatte ai nuovi scenari: la ricerca, il cooperative e il service learning, l’approccio didattico multidisciplinare.
Il progetto della Sustainable Development School, ai fini della diffusione di conoscenze e competenze, stili di vita e modelli di produzione e consumo sostenibili, mira alla promozione e alla diffusione di una cultura sostenibile e di una educazione alla sostenibilità non solo a vantaggio degli studenti e dei docenti delle scuole aderenti alla rete, ma anche più in generale della società civile locale e nazionale

La collaborazione è volta a promuovere la cultura della sostenibilità in linea con gli obiettivi dell’Agenda 2030 delle Nazioni Unite e dell’Enciclica Laudato Sì di Papa Francesco, attraverso la progettazione e la realizzazione di convegni, seminari, attività di formazione e di diffusione di informazioni in tema di sostenibilità.

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In data 31 maggio 2019 è stato pubblicato il Manifesto per la sostenibilità di Federformazione, un position paper che impegna l’Associazione a supportare e diffondere comportamenti volti a generare uno sviluppo socio/economico del Paese più equo e sostenibile.

Federformazione, in qualità di rappresentante degli enti di formazione e orientamento nazionali, esprime una convinta adesione al Manifesto dell’Agenda 2030 delle Nazioni Unite, riconoscendone le progettualità come principi guida del proprio lavoro quotidiano.

La formazione entra, infatti, in relazione con tutti i 17 Obiettivi per lo Sviluppo Sostenibile e, in particolare in quelli che riguardano:

• la riduzione delle disuguaglianze all’interno del sistema Paese e fra le nazioni;
• il contrasto ad ogni forma di povertà nel mondo;
• la promozione dell’empowerment delle donne;
• l’impegno per una crescita economica duratura, inclusiva e sostenibile, per l’innovazione ed una industrializzazione equa, responsabile;
• la promozione di una occupazione piena e produttiva.

L’accesso alla formazione e all’istruzione deve essere un diritto individuale e uno strumento per garantire una vita dignitosa alle persone. Al tempo stesso l’accesso alle tecnologie dell’informazione e della comunicazione vanno pensati in relazione ai processi di redistribuzione delle risorse e delle opportunità.

Gli enti di formazione che sono spesso l’ultimo miglio delle politiche sociali e dello sviluppo, devono essere il motore di una crescita sostenibile e di qualità che genera inclusione sociale e una sostanziale riduzione delle disuguaglianze.

Partendo da questi presupposti, proprio formazione e istruzione possono inoltre divenire un motore di straordinaria importanza per la diffusione della cultura della sostenibilità, l’acquisizione della consapevolezza, del rispetto e della tutela della natura e della biodiversità.

Leggi il Manifesto per la sostenibilità di Federformazione

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I titoli selezionati sono 120 per una rassegna sulla cinematografia verde che documenta le sfide emergenti in tema di ambiente e di sviluppo sostenibile e la nuova sensibilità sul tema green sempre più centrale nell’agenda dei governi internazionali.

L’idea degli organizzatori, e in particolare del Direttore Gaetano Capizzi, è quella di “proporre un Festival ricco di idee, innovativo, ma anche divertente, rivolto a tutti, perché l’ambiente e i suoi problemi sono di tutti”.

Il Festival si articola in quattro sezioni competitive: concorso Documentari internazionali, concorso Documentari One Hour, concorso Documentari italiani e concorso Cortometraggi internazionali.

Il cartellone del festival comprende anche due sezioni non competitive: Panorama ed Eventi speciali e la speciale rassegna CinemAmbiente Junior.

La cerimonia di apertura domani sera con la presentazione in anteprima nazionale di “The Human Element” prodotto da James Balog, che parteciperà alla serata inaugurale. Con lui Luca Mercalli che aprirà la ventiduesima edizione del festival con un rapporto sullo stato del Pianeta.

il programma completo del festival è disponibile sul sito di CinemAmbiente.

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