La competenza è da sempre considerata un fattore critico di successo all’interno delle aziende. Un elemento che, storicamente, si contrappone ad un fastidioso antagonista.
Di cosa stiamo parlando?
Dell’incompetenza organizzativa!
Ecco perché oggi vogliamo parlarti di un interessante, quanto discusso, principio in tema di competenza professionale: il Principio di Peter.
Che cos’è il Principio di Peter (o di incompetenza)
Il Principio di Peter o di incompetenza è una tesi elaborata dallo psicologo Laurence J. Peter nel 1969 nella sua opera The Peter Principle. Un libro che, seppur con molti aspetti ironici, cerca di rispondere alla domanda “perché il vostro capo è un incompetente?”
La tesi di fondo elaborata dallo psicologo asserisce che:
Ogni membro di un’organizzazione scala la gerarchia sino a raggiungere il suo massimo livello di incompetenza.
Ma che cosa intende Peter esattamente con questa frase?
La teoria si basa sull’assunto che l’abilità di una persona a svolgere le mansioni assegnatole la porterà al conseguimento di un avanzamento di livello.
E questa progressione fino a quando potrà continuare?
Secondo Peter si ripeterà sino a quando il soggetto sarà giunto ad un livello tale che non potrà fare altro che manifestare la propria incompetenza.
Prendendo in esame l’intera organizzazione, si evince che un lavoro efficiente sarà svolto solo dai dipendenti che non abbiano ancora raggiunto il loro livello di incompetenza. Di conseguenza, saranno proprio questi lavoratori a svolgere un ruolo cruciale e di traino all’interno dell’impresa.
Analizziamo anche l’altro aspetto però! Il risultato di questo processo sarà, innanzitutto, un aumento del livello di incompetenza a livello strutturale. Questo si verificherà perché le persone competenti si troveranno sempre più spesso alle dipendenze di capi incompetenti, che le ostacoleranno nello svolgimento del proprio lavoro.
Sebbene il Principio di Peter possa sembrare paradossale, l’autore intende effettuare una seria riflessione sui problemi delle aziende. Nulla assicura che le abilità sviluppate da un impiegato nella precedente mansione siano sufficienti a garantire un efficace svolgimento dei nuovi task assegnatigli.
Promuovere i dipendenti in virtù dei buoni risultati raggiunti è un grave errore se non si valutano bene le competenze, l’esperienza e le soft skills necessarie per ricoprire adeguatamente un nuovo incarico. Non per forza un valido assistente sarà un buon professore universitario, così come un assessore un buon presidente della Regione. Questo si verifica poiché buoni gregari saltuariamente diventano buoni leader, in quanto l’esser bravo ad eseguire non necessariamente coincide con l’essere bravo a comandare.
Possibili soluzioni al Principio di incompetenza
Nel suo libro Laurence Peter suggerisce anche alcune soluzioni bizzarre per contrastare il problema. Per esempio, qualora un impiegato dovesse accorgersi di essere prossimo al rischio di incompetenza, l’autore suggerisce di assumere un atteggiamento un po’ fuori dagli schemi, sufficiente per evitare la promozione, ma non così grave da meritare il licenziamento. In poche parole un escamotage per rimanere felicemente al posto giusto. Naturalmente l’osservazione è umoristica e non va presa alla lettera, ma non manca di buon senso.
In ambito organizzativo, la gestione delle risorse umane è sempre stata uno degli elementi chiave alla base del successo aziendale. Ecco perché oggi, a distanza di cinquant’anni, il Principio di Peter è ancora oggetto di analisi da parte degli studiosi.
L’avanzamento di carriera per i dipendenti meritevoli talvolta può rivelarsi un errore sia per l’azienda, in termini di qualità dei risultati, sia per il lavoratore, sottoposto a maggior frustrazione e stress.
Quali azioni consigliamo:
- Incentivare la formazione continua del personale dipendente. Attraverso un percorso di lifelong learning i lavoratori raggiungono livelli minimi di know-how e li mantengono nel tempo, grazie all’aggiornamento costante. In questo modo il livello di competenza per la mansione svolta sarà sempre adeguato.
- Per i dipendenti più meritevoli potrebbe dimostrarsi più profittevole prevedere incentivi economici e fringe benefits per premiare le performance di successo. Questo permetterebbe di evitare catastrofiche scalate ed, al contempo, di gratificare i lavoratori per i buoni risultati raggiunti.
- Qualora un impiegato manifesti un gap da colmare per ricoprire una nuova posizione è possibile pianificare appositi percorsi di formazione e di sviluppo, così come piani di mentoring che facilitino l’inserimento al nuovo ruolo.
Ti è piaciuto l’articolo o hai qualche idea da suggerire?
Lasciaci un commento!